Milyen okból és hogyan támadható meg a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás?

2016.05.05

Egy munkaviszony felszámolásának legkevesebb problémával, hibalehetőséggel járó módja kétség kívül a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése. Ha a felek a megállapodás keretében a munkaviszony megszüntetésének paramétereire vonatkozóan konszenzusra jutnak, és a kiléptetésre, elszámolásra ennek megfelelően sor is kerül, a békés elválás főszabály szerint biztosított, azonban közös megegyezés esetén is merülhetnek fel olyan körülmények, amelyek utóbb a megállapodás megtámadására adhatnak alapot. Mely esetekben fordulhat ez elő és mi ilyenkor a teendő?

Ha a felek szándéka egybehangzóan a munkaviszony megszüntetésére irányul, a kilépés feltételeit az erről szóló megállapodásban szabadon rendezhetik, e tekintetben a jogszabály széles mozgásteret biztosít a felek számára, melynek részleteiről korábbi cikkünkben olvashattak. A közös megegyezés aláírása sem zárja ki azonban annak lehetőségét, hogy ha valamely fél utóbb arra eszmél, hogy a megállapodás mégsem egyezik meg az ő közös megegyezés megkötésekor fennálló szerződéses akaratával, akkor a megállapodást megtámadja.

A Munka törvénykönyve (Mt.) a megállapodás megtámadására szűk körben: tévedés, a felek kölcsönös téves feltevése, megtévesztés, illetve jogellenes fenyegetés esetén biztosít lehetőséget. [Mt. 28. §] Ezek a körülmények eredményezik a szerződéses akarat olyan hibáját, ami miatt a megállapodás (vagy annak egy része) érvénytelenségének megállapítására kerülhet sor. Tekintettel arra, hogy tévedés, megtévesztés, fenyegetés okán a felek között effektíve nem alakulhat ki konszenzus, ténylegesen egybehangzó szerződéses akarat, érvényesen nem is jöhetett létre a megállapodás. Bár a gyakorlat azt mutatja, hogy akarati hibára hivatkozva a munkavállalók támadják meg többször a megállapodást, természetesen a munkáltató oldalán is felmerülhet ilyen körülmény, ez esetben a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának.

Tévedés esetén feltétel, hogy az arra hivatkozó fél igazolja, hogy, a megállapodás megkötésekor valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, s tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, akkor is, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. A jogszabály értelmében lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. Kizárja ugyanakkor a megtámadás lehetőségét az Mt. akkor, ha a tévedésre hivatkozó fél tévedését már a közös megegyezés megkötésekor felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. Megtámadható például a megállapodás elszámolásra vonatkozó része, ha utóbb a munkavállaló felismeri, hogy kevesebb szabadságot, prémiumot fizettek ki részére. Sor kerülhet a megtámadásra annak ellenére is, ha a felek, rögzítették a megállapodásban, hogy az abban foglaltakon túl egymással szemben követelésük nincsen.

Megtévesztés hatására kötött megállapodást az támadhatja meg, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejtett vagy tévedésben tartott, illetőleg az is, akit bár harmadik személy tévesztett meg, de és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett. Megtámadható a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodás például akkor, ha arra azért kerül sor, mert a munkavállaló az adott cégcsoporton belül másik cégtől kapott továbbfoglalkoztatási ajánlatot, ezért az egyik leányvállalatnál fennálló munkaviszonyát megállapodás keretében megszüntetik, ugyanakkor a másik leányvállalatnál végül mégsem szerződnek vele, feltéve, hogy a munkáltatók kölcsönösen tudnak egymás rosszhiszemű szándékáról.

A jog csak az olyan megállapodásokhoz fűzhet joghatályt, amely egyrészt megfelel a felek akaratának, szándékának, másrészt jogszabállyal nem ellentétes. A felek akarata nyilvánvalóan nem érvényesül akkor, ha az egyik fél vagy mindkét fél valamely tényben, vagy körülményben tévedett, rosszul ítélte meg vagy téves feltevésben volt. A munkavállaló részéről abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló szándék, ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá, hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Ez utóbbi esetben a nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta valóban fennáll. Ha például a munkáltatói jogkört gyakorló vezető a munkavállalót behívja az irodájába, és közli vele, hogy addig nem hagyhatja el a helységet, míg a megállapodást alá nem írja, megtiltja, hogy jogi képviselőjével kapcsolatba lépjen, az ilyen körülmények között született megállapodás – ha a körülményeket a munkavállaló igazolni tudja – alappal megtámadható. Nem lehet azonban megállapítani a kényszer, fenyegetés alkalmazását, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérésére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna.

A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelességszegés, vagy egyéb magatartás miatt – a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában – jogszerű eljárás (pl. azonnali hatályú felmondás, fegyelmi eljárás) megindítását helyezi kilátása, nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek, de tévedésbe ejtésnek sem minősíthető. Mindebből következően az a körülmény, hogy a megállapodás megkötése hiányában a munkáltató egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának kezdeményezésére tett célzást, a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítására nem alkalmas.

A megtámadásra aránylag rövid időt, az arra okot adó körülmény felismerésétől, megszűnésétől számított 30 napot biztosít a törvény. A határidő elévülési jellegű, így ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésekor kezdődik, 6 hónap elteltével azonban nem terjeszthető elő. A megállapodás megtámadására alaki kötöttséget ír elő a törvény, ugyanis azt kötelező írásban közölni a másik féllel. [Mt. 28. § (7)-(8)] A megállapodás megtámadására a másik félnek 15 napon belül célszerű reagálnia, így például ha elismeri a másik fél tévedését, vagy közös tévedésüket, sor kerülhet a hiba orvoslására a megállapodás módosítása (pl. az elszámolás korrigálása) keretében. Amennyiben 15 napon belül nem válaszol a megtámadásra, vagy azt nem fogadja el, a megtámadás eredménytelennek tekintendő és a megállapodás érvényességét kifogásoló fél számára megnyílik a peres úton történő igényérvényesítés lehetősége.

A keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A perindítási határidő eljárási jellegű, vagyis ha a jogosult igényérvényesítésében akadályoztatva van (pl. súlyos beteg) igazolási kérelmet terjeszthet elő, azonban az igény 6 hónap elteltével már nem érvényesíthető. A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. [Mt. 287.§ (3)-(4)] Ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését sikerrel támadja meg, kérheti a bíróságtól a munkaviszony helyreállítását, illetőleg a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetére szóló egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [Mt. 82-84. §], melynek részleteit következő cikkünkben tárgyaljuk.


A cikk írója:
dr. Nagy Krisztina
ügyvéd, munkajogi szakjogász
drnagyk@lencse-nagy.hu
a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központ oktatója