A külföldi kiküldetés adó- és társadalombiztosítási összefüggései

2016.07.14

Kiküldetés, kirendelés, átirányítás…. Hova tűnt az Mt.-ből a munkáltató azon joga, hogy egyoldalú utasításával a munkavállalót más munkavégzési helyen, akár külföldön és/vagy más munkakörben foglalkoztassa? A lehetőség megmaradt, csak a szabályozási technika és tartalom módosult. A munkajogi formalitásokon túl cikkünkben a külföldi kiküldetés adó- és társadalombiztosítási összefüggéseit mutatjuk be.

Az Mt. – a rugalmas foglalkoztatás érdekében – kivételesen lehetővé teszi, hogy a munkáltató ideiglenesen ne a munkaszerződés szerint foglalkoztassa a munkavállalót. Ilyenkor a munkáltató egyoldalú utasítása alapján a dolgozó nem a szerződése szerinti munkakörben, munkahelyen, és/vagy munkáltatónál végez munkát. A korábbi Mt. szabályozás fogalomhasználata alapján átirányításnak nevezzük, amikor a munkavállaló átmenetileg más munkakörben dolgozik. A más munkahelyen való munkavégzésre utasítás a korábbi szabályozás fogalomhasználata szerint a kiküldetés. Kiküldetésről akkor beszélhetünk, ha a kiküldött munkavállaló továbbra is az eredeti munkáltató utasítása és irányítása alatt marad. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezést kirendelésnek hívta a korábbi szabályozás. A hatályos Mt. „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” cím alatt egyesíti a három foglalkoztatási módot. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lényege, hogy az csak ideiglenes lehet. A munkakör, vagy munkahely tartós, határozatlan idejű megváltoztatására csak a munkaszerződés módosításával van lehetőség, ami értelemszerűen igényli a munkavállaló beleegyezését is. Ezzel összhangban az Mt. szerint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként nem haladhatja meg összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát. A várható időtartamról a munkavállalót tájékoztatni kell. (Az időbeli korlátot kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja.) A munkavállaló a munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatás idejére a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Tekintve, hogy az Mt. csak az alapbér megőrzését garantálja, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – például egyes pótlékok elvesztése okán – még járhat bérkieséssel. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén fokozottan ügyelni kell a méltányos mérlegelés követelményének megtartására, amely szerint a munkáltató utasítása nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelemével. E körben figyelembe kell venni a munkavállaló személyi, családi körülményeit, egészségi állapotát, szakképzettségét stb. Kiemelendő, hogy a korábbi Mt. szabályozása szerint kirendelésre csak olyan gazdálkodó szervezetek között kerülhetett sor, amelyek egymással tulajdonosi kapcsolatban álltak. Ezt a követelményt a hatályos Mt. már nem tartalmazza, így a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében a munkáltatónak lehetősége van átmenetileg bármely társaságnál történő munkavégzésre kötelezni a munkavállalót, betartva természetesen a hivatkozott méltányos mérlegelés követelményét.

A fent említett foglalkoztatási típusok egyik legneuralgikusabb pontja a külföldi munkavégzés esetén az adózási és társadalombiztosításai kötelezettségek teljesítése, nevezetesen, hogy e kötelezettségeket melyik munkáltató és melyik ország joghatósága szerit köteles megfizetni. Nagyon fontos látni, hogy a munkajogi szempontból munkáltatónak minősülő foglalkoztató és az adójogi értelemben vett gazdasági munkáltató néha elválik egymástól. Főszabályként érvényesül az az előírás, hogy a rövid távú, azaz 183 napot el nem érő időtartamú kiküldetések esetén a magánszemélyek személyi jövedelemadózásának helye maradhat a kiküldetés állama, társadalombiztosítás tekintetében pedig mindig a munkavégzés államában keletkezik biztosítási jogviszony és ott kell teljesíteni a járulékfizetési kötelezettségeket is. A főszabályt kiegészítendő, társadalombiztosítási szempontból a külföldi munkavégzés akkor minősül kiküldetésnek, ha

Ugyanakkor a gazdasági munkáltató fogalmának bevezetése jelentősen változtatott a szabályozás logikáján. A nemzetközi adózási irányvonal erősödésnek köszönhetően 2013. óta az adózásban a gazdasági munkáltatói viszonyt kell erősebbnek tekinteni. Lássuk, mit is jelent ez!

A NAV tájékoztatója (NGM 4824/9/2012., valamint a 2015. évtől alkalmazandó új kiegészítéseket tartalmazó NGM/748/1/2014. számú tájékoztató) és az OECD Mintaegyezmény (Modell Tax Convention Income and Capital) Kommentárja alapján gazdasági munkáltatóvá kell minősíteni azokat a fogadó cégeket, amelyek gyakorolják a munkavégzés módjára vonatkozó utasítási, ellenőrzési jogot, meghatározzák a szabadságolás és munkavégzés rendjét, viselik a felelősséget munkavégzés helyéért, munkajogi szankciókat alkalmaznak a munkavállalóval szemben, a munkavállaló juttatását közvetlenül áthárítják a formális jog szerinti munkáltató által arra a társaságra, amelynél a tevékenységet a munkavállaló kifejti, továbbá ha a munkavégzéshez szükséges anyagokat és eszközöket a fogadó cég bocsátja rendelkezésre, a munkavállalók kiválasztását a fogadó cég végzi, és végül a fogadó cég gyakorolja a munkavállalókkal kötött szerződés felmondásának jogát.

A gazdasági munkáltató meghatározására egy ún. integrációs teszt szolgál, amelyet minden esetben, tehát mind a rövid, mind a hosszú távú külföldi kiküldetés felmerülésekor szükséges kitöltenie és megőriznie a foglalkoztatónak. A teszt annak vizsgálatára irányul, hogy a munkavállaló szervesen integrálódik-e a vállalkozás tevékenységébe. A kitöltött integrációs teszt eredménye alapján előállhat olyan helyzet, hogy a magánszemély fogadó államban végzett munkájából származó jövedelmét a fogadó állam megadóztathatja, még abban az esetben is, ha a fogadó államban történő munkavégzés időtartama nem haladja meg a 183 napot. A NAV iránymutatása szerint, az átminősítés minden 2013. november 1-jét követően létrejött munkaviszonyt és kiküldetési viszonyt érinthet.

2015. év januárjától alkalmazandóan az OECD mintaegyezmény kiegészült a munkaviszony megszűnésével összefüggésben történő kifizetésekhez kapcsolódó magyarázatokkal. E szerint annak eldöntéséhez, hogy adott juttatás „bér, fizetés és más hasonló díjazás”-nak minősül-e, és ha igen, akkor annak mekkora része származik adott államban kifejtett munkavégzésből, a juttatással kapcsolatos tények és körülmények egyedileg történő vizsgálata szükséges. Néhány életszerű példát is említve: a munkaviszony megszűnését követően, de korábban elvégzett munkáért fizetett díjazás abból az államból származónak minősül, ahol a munkát abban az időszakban végezték, amelyre vonatkozóan a díjazás történik.

A munkaviszony alatt ki nem vett szabadságra, betegszabadságra tekintettel kifizetett összeg esetén a jogosultság keletkezésének időpontjában történő munkavégzés helye számít az adóztatási jog meghatározása szempontjából. (Több év alatt felhalmozódott szabadságot egyéb igazolható megosztási elv hiányában a munkaviszony utolsó 12 hónapjához kapcsolódóként kell kezelni.)

A felmondási idő alatt munkával töltött időszak az általános szabályok szerint, a nem ledolgozott időszak pedig abban az államban adózik, amelyben a munkavállaló feltételezhetően dolgozott volna ez idő alatt.

A végkielégítést a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző 12 hónapra tekintettel adott juttatásnak kell tekinteni, ha a körülményekből más nem következik, és ezen időszak szerinti munkavégzési helyekhez kell kötni.

A jogellenes elbocsátás miatti kártérítés esetén a kifizetés adójogi kezelését az határozza meg, hogy a kártérítés milyen jövedelmet pótol, a kártérítésnek ugyanis azzal azonos megítélés alá kell esnie. Meghatározott helyzetekben (jellemzően nyugdíj előtt) megállapodás alapján előfordulhat, hogy a munkavállaló munkavégzésének hiányában is átmenetileg kap teljes vagy részleges fizetést. Ha a munkaviszony fennáll, a juttatás erre tekintettel kapott kifizetés, így ekkor a kifizetés abból az államból származónak minősül, amelyben okkal feltételezhető, hogy a munkavállaló ebben az időszakban a munkát végezte volna.

A cikk írója:
dr. Lencse Katalin

a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központ oktatója
ügyvéd, munkajogi specialista, bank szakjogász
Dr. Lencse Katalin Ügyvédi Iroda
e-mail: drlencsek@lencse-nagy.hu